就業規則･諸規程の作成･届出

その就業規則では、会社を守れません！

私がかつて勤めていたある会社は当時、残業手当は一切支給されませんでした。 怖い者知らずの私は社長に直接直談判したところ、次のように言われました。

「中野、いいか。残業代が出るようになると、給料が増えると思っているだろう。 でもな、そうじゃないんだよ。お前に出せるお金は決まっている。 例えば、月額30万円としようか。 今基本給として30万円出しているけど、残業手当を出すことになったら、 月額の基本給を下げて、残業手当を含めた額が大体30万円になるように 給与の構成を変更するだけなんだよ。」

そして、「オレは時間でお金を払いたくない。成果で払うんだ。 いい仕事を時間をかけてやれば、当然成果が出るだろう。 その成果に対してお金を払いたいんだ」と言われました。

若かった私は「そうか。経営者の視点からすればそりゃそうだよな〜。」と、 すっかり納得して、仕事に励みました。

このような考え方は経営者としてはかなり広く普及しているかと思います。 要するに、「基本給の中に残業代は含まれている」という考え方です。

でも、これは違法です（若い頃の私はまったく気づきませんでしたが・・・）。 白・黒で言えば、黒。真っ黒です（笑）。 このままでは、従業員が納得できず、 労働基準監督署に告発がなされた場合、太刀打ちできません。 最悪過去2年分さかのぼって残業手当を支給することになります。

この法律上「真っ黒」状態を白くする、あるいはせめてグレーにするのが私の仕事です。 残業手当を合法的に削減する切り口としては、下記の3点があります。

例えば、上記の会社の場合、私なら「みなし残業手当」の導入をご提案します。 基本給30万円を「本給20万円」と「職務給10万円」（額は一例です）に分け、 職務給をみなし残業手当とすることを就業規則に謳います。 給与明細書上にも分けて記載することにし、 その旨を従業員一人一人に説明し、納得していただき、 合意書を取るように、経営者の方にアドバイスします。 その他、上記3つの観点に照らし合わせながら、 できる施策をご提案し、施策によっては就業規則に明記します。

本当の就業規則は、経営者の「こうありたい！」という意思から始まります。 次に労働基準法を初めとする労働法の知識を駆使しながら、 経営者の意思を満たすように条文を文言化します。 さらに、解雇や退職金の支給基準など、 従業員の方とトラブルになりやすい点については、 トラブルが起きないよう、あるいはトラブルが最小限になるように 条文の文言を工夫することでできあがります。

そう考えると、市販されている「就業規則の作り方」等の書籍の巻末にある、 就業規則例の丸写しや、インターネットにある就業規則の雛形の丸写しでは、 いざというときに会社を守れないことがお分かりいただけるかと存じます。

会社を守る就業規則は、経営者の意思と会社の実態に合わせて オーダーメイドで作ることが必要です。 法律上は「常時10人以上従業員を雇用している事業所は、 就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る」ことになっていますが、 従業員とのリスクマネジメント（トラブル防止）的な 観点から言えば、10人未満でも作成しておいた方が得策です。 トラブルになった際に労働基準監督署や裁判所から 「就業規則を見せてください」と必ず言われるからです。

当事務所では、専門ノウハウを用いてオリジナルの就業規則を作成しております。 ぜひ一度ご相談ください。

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